Diario Oficial de la Federación, Tomo (Edición Matutina), No. de publicación 153/2026, Ciudad de México, miércoles 10 de junio de 2026

Múltiples convocatorias del Servicio Profesional de Carrera publicadas en esta edición establecen una etapa de 'Revisión curricular en forma automatizada' a través de la plataforma TrabajaEn, en la que el sistema asigna automáticamente un folio de participación o de RECHAZO que descarta a la persona del concurso. Aunque el texto no menciona 'inteligencia artificial', describe una TOMA DE DECISIONES AUTOMATIZADA sobre el acceso de personas a oportunidades de empleo público, que es precisamente el supuesto central de R2. RIESGOS: R2 (Discrimination & Bias): El descarte automático se realiza por coincidencia/cotejo de los datos curriculares capturados contra el catálogo de requisitos del puesto. Si el catálogo, los criterios de carrera genérica o el parseo de la experiencia están mal configurados, el sistema puede excluir sistemáticamente a personas calificadas (por ejemplo, perfiles atípicos, equivalencias profesionales no contempladas, o errores de captura), reproduciendo sesgos sin análisis de impacto diferencial. No se documenta auditoría de equidad ni mecanismo efectivo de impugnación del rechazo automático (solo una ventana limitada de 'reactivación de folios'). R1 (Malfunctions & Errors): El descarte es tratado como infalible ('automation bias'); un error del sistema (falso negativo) elimina al candidato del proceso sin revisión humana previa en esa etapa. Nivel de evidencia: implícito fuerte de automatización por reglas; no hay evidencia de uso de ML/IA avanzada, por lo que la severidad se mantiene Media. Es un mecanismo presente y operando a escala nacional en la APF. CONTEXTO MEXICANO: La plataforma TrabajaEn es administrada por la Unidad de Políticas para el Servicio Público de la Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno y se aplica de forma homogénea en toda la APF, por lo que cualquier sesgo o error de configuración se amplifica a nivel federal. La capacidad institucional para auditar el algoritmo de cotejo y atender impugnaciones individuales es limitada.

Los convenios de subsidios para acciones de búsqueda de personas describen una 'búsqueda forense con fines de identificación de cuerpos y restos humanos... a través de un enfoque masivo o a gran escala'. La identificación humana masiva (cotejo de perfiles genéticos, dactiloscópicos y otros datos biométricos contra bases de datos de personas desaparecidas y familiares) es, en la práctica contemporánea, un proceso intensivo en datos que frecuentemente se apoya en sistemas automatizados de matching/análisis a gran escala, aunque el documento no lo nombre explícitamente. RIESGOS: R3 (Privacy Invasions): El procesamiento 'masivo o a gran escala' de datos biométricos y genéticos altamente sensibles (de personas fallecidas y de familiares que aportan muestras de referencia) implica riesgos de privacidad si no hay límites claros de finalidad, retención, seguridad y prohibición de uso secundario. Los convenios solo remiten genéricamente a la Ley General de Protección de Datos Personales en Posesión de Sujetos Obligados. R1 (Malfunctions & Errors): Un error en un cotejo de identificación masiva (falso positivo/negativo) tiene consecuencias graves e irreversibles para las familias (identificación errónea de restos), lo que exige supervisión pericial humana y estándares de validación que el instrumento no detalla. GAP REGULATORIO: El convenio es un instrumento de transferencia de recursos y no regula salvaguardas específicas para el tratamiento automatizado/masivo de datos biométricos y genéticos en la identificación humana, ni estándares de verificación, auditoría o trazabilidad de los sistemas que se empleen. Nivel de evidencia: implícito medio; la severidad se fija en Media porque el documento describe la facultad pero no confirma un sistema de IA específico. Es un dominio crítico que amerita monitoreo. CONTEXTO MEXICANO: México enfrenta una crisis de más de 100,000 personas desaparecidas; el Sistema Nacional de Búsqueda y los bancos forenses operan con recursos limitados, lo que incrementa el riesgo de errores y de tratamiento inseguro de datos genéticos sensibles de poblaciones ya vulnerables.

Además de la revisión curricular automatizada (H1), todas las convocatorias del Servicio Profesional de Carrera publicadas en esta edición incorporan una etapa de 'Evaluación de Habilidades' que se desahoga mediante 'una batería de pruebas psicométricas' y 'herramientas psicométricas de medición' aplicadas en línea/por sistema, cuyos resultados son calificados en una escala de 0 a 100 y replicados automáticamente por la plataforma ('el sistema informático TrabajaEn replicará en forma automática la calificación obtenida por el/la candidato (a)'). Se trata de un SCORING/PERFILAMIENTO automatizado de competencias (Liderazgo, Orientación a Resultados, Visión Estratégica, Trabajo en Equipo, Negociación) de las personas aspirantes al empleo público. RIESGO: R2 (Discrimination & Bias): La taxonomía clasifica expresamente el 'scoring' y el 'perfilamiento' de personas en procesos de selección de personal del sector público bajo R2. Aunque el documento aclara que el resultado de habilidades 'no es motivo de descarte' (a diferencia de la revisión curricular), las calificaciones psicométricas SÍ alimentan el sistema de puntuación general y el orden de prelación que determina quién accede a la entrevista y, en última instancia, al puesto. Si los instrumentos psicométricos no han sido auditados por sesgo (de género, edad, origen, neurodivergencia o estilo cultural de respuesta), pueden penalizar sistemáticamente a perfiles atípicos sin análisis de impacto diferencial ni mecanismo de impugnación de fondo (las convocatorias limitan la revisión a la 'correcta aplicación de las herramientas', no al contenido ni a los criterios de evaluación). Nivel de evidencia: implícito de tecnología; baterías psicométricas estandarizadas calificadas y replicadas por sistema. No se confirma uso de ML/IA avanzada, por lo que la severidad se mantiene Media. Es un mecanismo presente y operando a escala nacional en la APF. CONTEXTO MEXICANO: Las pruebas psicométricas y la Metodología y Escalas de Calificación las provee la Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno y se aplican de forma homogénea en toda la APF; un sesgo en el instrumento o en su baremo se amplifica a nivel federal y afecta el acceso al empleo público, sin que se documente auditoría de equidad ni validación independiente de los instrumentos.